人力资源管理过去五年发生了显著的变化，这些变化来源于VUCA时代的到来对行业发展、竞争、商业模式、技术和人才等带来的影响。与相对稳定的工业时代不一样，这是一个瞬息万变的时代、一个快鱼吃慢鱼的时代，企业需要他的人才敏感地感知环境的细微变化并且快速将有价值的信息从底层往顶层传递，以快速适应环境的变化，不至于被“快鱼”吃掉。所以，企业看待人才的视角已经从强调执行转向更加关注开发员工的潜能。
另外，从HR服务市场来看，传统的人力咨询公司被并购整合，以及诸多科技型、平台型HR服务机构涌现，反映了传统模块式、流程式的HR服务在过去五年向场景化、平台化转型。Boss直聘的快速崛起就是一个很好的例子。
预测1：HR体系——以岗位为基础向以“人”为基础转变
在未来五年，更多的企业构建的人力资源管理体系，将从以岗位为基础，向以“人”为基础转型。传统的HR管理体系以岗位为基础，强调对岗位的管理，关注岗位所创造的价值。举个例子，按照企业发展的需要设岗，再按照岗位的图景来招聘相匹配的“人”，一个萝卜一个坑，把岗位的窟窿补上就是人力资源管理。
而未来，人力资源管理将从岗位管理回归到“人”本身，更关注“人”的自我驱动力和创造力。人才是第一生产力，更多权力、资源会被分配到有能力、有商业头脑的人才手中，甚至可以由这些人进行孵化，以生产出更多的资源。
在这样的发展趋势下，传统的岗位价值评估、KPI、任职资格体系、学习地图等工具都将逐渐被时代淘汰!
预测2：人力资源管理将创造更大的价值
我相信，当被问到“人力资源管理对企业发展有什么价值”的时候，很多人力资源从业者会语塞，因为HR既不像生产部门那样可以直接生产产品，也不能像销售部门那样用产品兑换成钱，所以很难找得到一些数据来直接展现人力资源管理所带来的价值。所以，很多HR从传统的人力资源管理6大板块来分析其所产生的价值，这些价值只能体现他人产生价值的转渡价值，依然停留在规划、控制层面。
在未来，人力资源管理的价值不是停留在规划、控制，而是更强调帮助组织适变、鼓励创新、构建开放性组织，HR三支柱的出现和流行就是人力资源管理价值变化趋势的表现。HR将被要求具有“老板思维”，跳出组织，从客户和投资者等外部视角审视HR工作，由外而内地进行人力资源管理，要求人力资源部门放眼业务，放眼全球去考虑业务正在发生的变化，在这背后人力资源如何随需而变，这要求HR真正变成产品经理，能够顺应业务发展的要求，开发出满足业务的好的人力资源产品。
预测3：人力资源管理服务定制化
企业对人力资源管理服务的需求，更多来源于战略和业务的痛点，解决问题的手段需要结合特定的场景，更强调定制化，而不是简单的复制。
那么何为定制化?如何定制化解决问题?这里可以以HR经常抱怨的一个问题为例：人员流失率高。很多HR绞尽脑汁的想要解决这个问题，比如用最常见的方法调薪。但事实上，在经过访谈诊断、多维度梳理后，我们会发现流失率高不是主要的问题，主要问题是流失的是关键技术人才和业务骨干。
预测4：大量从事基础性人事工作的HR将面临失业
大量的基础性人事工作会被机器所替代，即使是小型企业，提供共享服务的企业仍然可以帮助企业节省大量投入在低价值的HR事务性工作的时间。这将导致有一些从事HR事务的员工失业。那些低效率的统计、核算、筛选等基础性的人事工作将会被人工智能替代掉，例如，可以替代HR进行面试的机器人已经被开发出来并且已经慢慢地投入使用，将更加准确地匹配到合适的人才。扫码入职、线上找人、远程培训等都会慢慢实现，利用互联网和人工智能技术取代基础性人工劳动，既节省人工管理成本，又增加工作的准确性、提升工作效率，正成为各个行业的主流趋势，也为人力资源服务带来了新的发展契机。
预测5：HR职能依然存在，但是HR部门会慢慢消失
会有部分公司选择“去掉”人力资源部，他们并不是不重视HR职能，而是将HR职能打散或者外包，使其更加贴近于市场和业务。如前面所讲，HR需要转型，需要聚焦业务，关注业务的动态并快速做出相应的调整，成为一名合格的产品经理，开发支撑业务发展的人力资源产品。
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